Напоследък ставаме свидетели на много промени в start-up екосистемата в глобален мащаб. Компаниите все по-трудно успяват да намерят финансиране, продукта/услугата не потръгва или просто се налага да се направят бюджетни съкращения. Всичко това води до структурни промени и такива, свързани със служителите.

Едно от най-тежките неща, с които се сблъсква един работодател е освобождаването на хора. Този момент не е приятен нито за него, нито за служителите, които са освободени, нито за онези, които остават в компанията. Тук ще говорим как да преминем по-гладко през този процес и кои са нещата, на които да обърнем внимание ако се озовем в подобна ситуация. Най-важното, която трябва да се спомене е, че основния фокус трябва да бъде върху хората и техните преживявания.

В големи и вече установени компании, обикновено има изградени процеси за освобождаване. Освен комуникационно, освобождаването е свързано и с много административни и юридически процеси. В един start-up е нормално тези процеси да липсват. Първо, защото това е последното нещо, за което мисли един предприемач в началото на неговата компания и второ, защото в повече новостартиращи компании, много малка част от процесите и стратегиите са установени изобщо.

Първото и едно от най-важните неща, които ще помогнат за съобщаването на новините, е да се изгради комуникационен план. Най-често този план има две стъпки. Първата е да бъдат проведени разговори с мениджърите/ръководителите на екипите или ако няма такива, със служители, които играят ролята на неформални лидери в компанията. Втората стъпка е провеждането на обща среща, включваща всички служители в компанията. Комуникацията в такива ситуации е ключова и спомага както за по-плавното излизане на служителите, така и за внасянето на спокойствие в онези, които остават в компанията. Бъдете откровени с хората и споделете максимално много информация защо се налагат подобни стъпки. Разбира се, не всяка информация може да бъде споделена, но се опитайте да се поставите на мястото на служителите си и какво бихте искали да знаете вие, ако се озовете в подобна ситуация. Отнесете към тях с уважение и емпатия.

Втората стъпка е провеждането на индивидуални срещи със служителите, които ще бъдат освободени. В зависимост от структурата на компанията, тези срещи се провеждат или от преките мениджъри, или ако няма такива, от собственика. И в двата случая, най-важното е да се правят от човек, който разполага с информация, тъй като служителите ще имат много въпроси. Защо се е стигнало до това, защо точно те, какви компенсации могат да очакват, в какъв срок ще бъдат освободени. Това са малка част от въпросите, с които ще се сблъскате и трябва да разполагате предварително с тази информация. Подобни ситуации са силно стресиращи и предизвикват гняв, тревожност и страх. За да намалите тези негативни усещания, трябва да можете да начертаете пътя на излизане на служителите от вашата компания и как ще се случи той, стъпка по стъпка. Както обсъдихме в предишната статия, Onboarding процесът и защо е важен той, че процесът по въвеждане е ключов за една компания, така и процесът по излизане на един служител, трябва да има структура и ясен план за действие. Подхождайте със спокойствие към ситуацията и основното, което не трябва да забравяте е, че срещу вас стоят хора с емоции и чувства.

Процесът по освобождаване на служители е стресиращ не само за тези, които си тръгват, но и за служителите, които остават в компанията. Третата стъпка е комуникацията със служителите, които продължават да работят за вас. Тя може да се счита дори за по-важна от комуникацията с онези, които са освободени. На тях ще им бъде нужна информация за бъдещето. Какво предстои, как ще се справи компанията, какви промени в ролите им ще има. Това, което можете да направите, за да премине по-гладко този процес е да предоставите насоки, подкрепа и менторство на служителите, които остават. Преминаването през подобна ситуация е неприятно и стресиращо. Връщането на мотивацията в екипа и сплотеността е едно от нещата, върху които трябва да се фокусирате след приключване на процеса по освобождаване. Част от служителите ще си задават въпроса дали те няма да са следващите, които ще си тръгнат. Част от тях, ще решат да си тръгнат доброволно, за да избегнат този момент. Основното, което вие може да направите е да бъдете откровени, да комуникирате често със служителите и да давате навременна информация за промени, а дори и при липса на такива. Намаляването на напрежението и притеснението в такива моменти, преминава през много комуникация.

Освобождаването на служители не е приятен процес и на никого не му се иска да минава през него. Понякога обаче се стига до там, а много често именно start-up компаниите, поради нестабилността си, са онези, които се озовават в подобна ситуация. Най-важното, което може да направите е да комуникирате не само със служителите, които си тръгват, но и с онези, които остават. Както и в много други ситуации, и тук, воденето на разговори, е ключово за плавното преминаване през този период.

Оригиналната статия, без моите коментари, може да прочетете тук: https://scouted.io/blog/companies/managing-layoffs-as-a-startup-how-do-you-do-right-by-your-employees/

Photo credit: freepik.com