Темата за обратната връзка като част от културата на start-up компаниите е обширна. Като продължение на Обратна връзка в start-up компаниите ще обърнем внимание как се дава обратна връзка и какви са начините по които тя да бъде съобщена. Обратната връзка е важна част от цялостното оценяване на служителите в компанията и е начин за оценка на тяхното представяне. Затова е хубаво да бъде структурирана и да се дава по правилния начин.

Както споменах, импулсивната обратна връзка е може би най-търсения начин за комуникиране между колеги и мениджъри. Тя е спонтанна и се дава в ситуация, която предполага разрешаването на проблем, даване на насока за извършване на дадено действие или пък похвала за добре свършена работа. Тъй като тя не винаги е възможна по редица причини, а и е недостатъчна, е хубаво когато изграждаме култура на обратната връзка, да имаме предвид и насрочването на конкретни срещи, в които да се обсъжда обратната връзка. Тези срещи могат да включват обратна връзка от различни хора в компанията и според това се разделят на различни видове оценка.

Самооценка. При нея служителя оценява силните и слабите си страни, като обикновено след това тази оценка се обсъжда с прекия мениджър. Този тип оценяване е труден, тъй като хората сме склонни да завишаваме силните си страни и да намаляваме слабите такива. Все пак, самооценката е едно добро упражнение за всеки, за да открои къде се справя добре и къде не толкова и да подобри това. При обсъждането с прекия мениджър се дава възможност и на двете страни да видят как всъщност се възприема конкретния служител.

90º градусова оценка. Този тип оценка предполага прекият ръководител или мениджър да даде своята оценка за всеки служител, който му е подчинен и след това да обсъди с всеки по отделно тази оценка. Важно е да споменем, че оценката не се прави на база лични предпочитания, а трябва предварително критериите за оценка да са съгласувани и изготвени от специалист човешки ресурси и висш мениджмънт или служителите, ако говорим за start-up компания. За да е максимално честна и безпристрастна е хубаво да се следват определените критерий и да се избегне намеса на предпочитания от страна на оценяващия.

180º градусова оценка. Тя включва оценяване на служителите от страна на преките ръководители/мениджъри и обратното. Този тип оценка стана популярен през последните години и се използва все повече от компаниите. Тук не е нужно мениджърите да се подготвят предварително с конкретна оценка, а могат да набележат точки, които да изговорят със служителите. Положителното при този тип оценка е обратната връзка от страна на служителите към техните ръководители. Чрез споделянето на информация от тях, лидерите могат да търсят подобрение на собственото си поведение и управление и да видят реално как се справят. За да има успех една компания и хората вътре да се чувстват спокойни и ангажирани, е важно да има чуваемост на техните проблеми или подобрения. По този начин всички са на една страница и работят за постигането на общата цел.

360º градусова оценка. Оценяването тук включва самооценка на служителя, както и оценка от всички хора, с които той/тя работи – екип, мениджър, колеги от други отдели. Такъв тип оценка не е толкова широко разпространен, тъй като е сложен за организиране, но и с потенциал за конфликти предвид многото мнения, които се взимат като фактор за оценка. Имайте предвид, че е хубаво да има структура когато правим 360º градусова оценка, за да се избегне хаотичното споделяне на мнение и за да има резултат накрая.

Структурирането на обратната връзка също е нещо, на което трябва да се обърне внимание. Важно е тя да не е хаотична и да даде изчерпателна информация на този, който я получава. Има различни техники за даване на обратна връзка, но най-популярните и използвани са две.

Първата е ситуация, поведение и влияние. В нея се взимат предвид три фактора когато даваме обратна връзка. Ситуацията – по какъв повод се е случило дадено нещо; поведение – какво се е случило; влияние – какво е било въздействието от това поведение. Този тип техника за даване на обратна връзка може да бъде приложен както за позитивни, така и за негативни ситуации. Структурирането на обратната връзка е важно, за да не се поддадем на включването на лични предпочитания или личностни характеристики.

Обратна връзка тип „сандвич“. Много хора са чували за този начин за даване на обратна връзка и може би го използват в ежедневието си. Идеята тук е да се започне с нещо позитивно към дадения човек, след това да му се съобщи негативното и накрая да завършим отново с позитивно нещо. То може да се отнася до поведение или начин на изпълнение на задачи. Важното в случая е, че този начин за съобщаване на обратна връзка омекотява негативното и не наранява човека. Показвайки положителните неща даваме повод за гордост и уважение към човека отсреща.

Обратната връзка като част от културата на компаниите е важна не само за подобрение на резултатите и успеха, но и като част от цялостната оценка на служителите. Ясната и точна комуникация създава среда на спокойствие, в която няма притеснение от изразяване на мнение. В крайна сметка, когато служителите се чувстват щастливи, мотивирани и ангажирани, работата върви добре, а това е желанието и целта на всеки мениджър. Когато говорим за start-up компании, предвид техните особености, обратната връзка е критична за успеха и за преследването на общата цел.

Оригиналната статия, без моите коментари, може да прочетете тук:
https://blog.alana.ai/en/alana-for-innovation/the-importance-of-the-feedback-culture-for-startups-and-their-employees/  

Photo credit: freepik.com