Във всеки екип и организация е важно да се насърчава чувството за отговорност. Тя е не само към оценяване на времето на останалите колеги, но и към поемането на задачи и тяхното изпълнение, както и разбиране на последиците от извършено действие, независимо дали то е положително или отрицателно. Отговорността се изгражда трудно, а ако служителите имат усещането за задължителен характер, тогава може да не получите желания резултат.
Ето как да насърчите отговорността у служителите си.
Дефиниране на отговорностите
Служителите имат нужда от ясно дефинирани очаквания към тях, за да постигнат целите, които сте им заложили. Освен задачите, свързани с поддържането на мисията, ценностите и целите на организацията, всяка роля в екипа е свързана и с много други отговорности. Важно е, когато очаквате от служителите да извършват работата си добре, да бъдете много ясни какво изисквате от тях. Ако за вас като мениджър е важно служителите да споделят, когато дадена задача е приключена, тогава им обяснете защо желаете от тях да го правят. Когато подкрепите искането си с доводи, тогава за екипа ще бъде много по-лесно да спазва зададените от вас критерии за изпълнение.
Целеполагане
След като служителите ясно разберат за какво носят отговорност, е хубаво заедно да зададете измерими цели, които съответстват на тяхната индивидуална роля. Повечето, ако не всички служители, трябва да имат дефинирани метрики, които да им помагат да разберат дали изпълняват поставените цели. Паралелно с това, може да помислите върху комуникирането на приносите и успехите на всеки служител и как те влияят на постиженията на организацията, както и на индивидуалното развитие.
Предоставяне на актуална информация за напредъка
Хората имат нужда от информация, за да коригират посоката си към постигане на целите. Обратната връзка може да дойде от клиентски или служителски анкети, актуална информация за проекти или комбинация от различни инструменти. Най-ефективната форма на обратна връзка обаче идва от честите разговори между мениджърите и служителите. Този тип комуникация е добре да включва и данни за представянето на всеки, а не само общи наблюдения и впечатления. Подкрепата с числа винаги е силен аргумент в полза на определено твърдение, особено когато говорим за човешки взаимоотношения.
Съгласуване на развитието и обучението
Чрез разговори между мениджърите и служителите или като част от непрекъснат път за развитие, организациите трябва да предоставят възможности на служителите да се подобряват, учат и растат. Мениджърите, които се фокусират върху развитието на служителите, помагат на работниците да преодолеят препятствията, които предотвратяват тяхната способност да постигат целите си, докато учат и растат в ролята си. А професионалното развитие и ясният път за кариерно израстване винаги се възприемат от служителите като положителна причина да останат в компанията.
Признаване и честване на напредъка
Похвалата за добрата работа е най-мотивиращият вид обратна връзка. Идентифицирането, празнуването и ученето от успехите мотивират служителите да се стараят повече и създават модели за отговорност, следвани от другите.
Когато насърчавате отговорността, това предоставя структури и процеси, от които хората се нуждаят, за да изпълнят поетите обещания за извършването на дадена задача. По този начин служителите ясно виждат своя личен напредък, редовно получават индивидуално обучение и похвала. Важно е лидерите да създадат условия, които насърчават личната ангажираност – чрез формиране на организационна култура, която насърчава отговорността.
Оригиналната статия, без моите коментари, може да прочетете тук:
https://www.gallup.com/workplace/257945/ways-create-company-culture-accountability.aspx