Месец: август 2022

За start-up компаниите, а и не само, е важно каква е културата в организацията и какво дава тя на служителите си. В последните години, един от основните фокуси на повечето компании се премести върху ученето и непрекъснатото развитие на хората. За служителите е важно да се намират в обстановка, в която могат да трупат знания и умения, а за работодателя, това е предимство, тъй като в не малка част от случаите, това води до измисляне на нови идеи, които да тласнат компанията напред.

Едно от нещата, за които трябва да внимаваме е да не попаднем в капана на показването – даваме знание на служителите как се извършва дадена дейност в компанията и очакваме те сляпо да следват този процес. Да, има неща, които трябва да бъдат свършени по определен начин, но в голяма част от случаите, има място за промяна или адаптиране на нов, по-бърз, по-ефективен начин да извършим дадената дейност.

Създаването на култура на учене не е лесен процес. Изисква навигиране и следене на този процес, но и свобода за служителите в разумни граници и параметри.

Едно от първите неща, които е добре да осъзнаете и приемете е, че културата на учене е съпътствана от приемане на грешките и учене от тях. Даването на поле за изява и пробване на нови идеи от служителите, със сигурност ще доведе до грешки. Това, което може да направите, за да осигурите среда на учене от грешките е да давате на служителите ясен план за действие и последващ анализ. За да имате възможност за изпробване на нови идеи, е хубаво реализирането на една идея да има времеви срок, в който да потръгне или не, както и ако се провали, задължително да правите анализ на процеса и да потърсите онези неща, които са довели до неуспех. Важно уточнение тук е да не повтаряме едни и същи грешки, защото това е загуба на време и ако продължи прекалено дълго, в крайна сметка ученето няма да бъде същото и да донесе ползи. Правенето на грешки помага на хората да израстват – не само професионално, но и личностно. Давайки тази свобода, служителите ще имат повече мотивация, но и ще чувстват, че правят нещо значимо за компанията и че техния принос оказва влияние.

Друг аспект на културата на учене е признанието не само на постигнатите цели, но и на усилията, ученето и грешките. Празнуването на големите победи е важно. Празнуването на малките обаче, е още по-значимо и то най-вече за служителите. Усилията, които те влагат в задачите си, имат стойност и не трябва да забравяте да признавате това. Дори едно браво, справяш се чудесно, върши чудеса за мотивацията и цялостното усещане на служителя, че прави нещата както трябва. Ученето и грешките също трябва да бъдат признати. Развитието на един служител и неговото собствено желание да учи, изпробва нови идеи, дори да се проваля, са част от неговия път. Всичко това го развива като личност, дава му увереност, но и усещане, че е видян и оценен.

Предоставянето на различни начини и платформи за учене, е още един аспект от създаването на култура на учене. Основното, което не трябва да забравяте е, че всеки човек се учи и обучава по различен начин – чрез практика, групово обучение или индивидуално, онлайн платформи или видеа и т.н. Важно е да имате разнообразни форми на обучение. Трудно постижимо е за всеки служител да се прави нова такава или да се взимат предвид неговите лични предпочитания. Може обаче, с различни начини на обучение, да покриете основните варианти и да предоставите на служителите си избор. Така, в случай, че човек не е разбрал нещо, да може да се обърне към друг начин на обучение, които приляга повече на неговите предпочитания.

Ученето, до голяма степен, е вътрешен подтик на личността да се развива и усъвършенства. Не малко са обаче случаите, в които даден човек решава да се обучава, защото е последвал примера на друг или иска да знае повече. Ето защо, личния пример е много важен и в културата на учене и той трябва да идва от вас, като собственици, но и от ръководителите на екипи или лидерите в компанията. Няма как да очаквате от служителите да се учат и развиват, ако вие самите не им показвате, че го правите. Положителната конкуренция в знанията и уменията е мотивираща за служителите и дава усещането, че работят с хора, от които винаги има какво да научат.

Културата на учене е важен аспект, които е хубаво да бъде приет от start-up компаниите, още в началото. Тя не само  допринася за развитието на уменията и знанията на служителите, но е важна за мотивацията им и оставането в компанията.

Оригиналната статия, без моите коментари, може да прочетете тук:
https://startupnation.com/manage-your-business/create-culture-learning/

Photo credit: freepik.com

Процесите и стратегиите, които една компания използва са важни за нейното развитие и за това как служителите работят, комуникират и възприемат всичко, което се случва. Едно от фундаменталните неща, върху които трябва да се фокусирате когато изграждате компанията си, е нейната култура. Културата представлява споделените ценности, цели, нагласи и практики, които характеризират една компания. До голяма степен, характеристиките на компанията се появяват от взаимодействията между служителите и как те реагират на промени.

Хората правят културата в една компания. Затова, още от момента, когато идеята ви се превърне в бизнес, трябва да помислите как да изградите култура, която да отразява как служителите взаимодействат, каква да бъде обстановката и средата и как това се представя навън. Културата на start-up компаниите отразява личността, мотивацията и вдъхновението на служителите и основателите. А разликата с корпоративната култура идва от това, че при стартиращи компании, влиянието на отделните личности е по-голямо и въздействащо.

Изграждането на култура на компанията е процес, на които трябва да бъде отделено време и достатъчно внимание. Може да бъде труден, но не и невъзможен. Ето и няколко насоки, които да дадат отправна точка за изграждането на културата.

Отделете време за дефиниране на ценностите на компанията. Ценностите са основата, върху която ще градите компанията си и всички взаимодействия между служителите и комуникацията навън. Това, което не трябва да забравяте е, че хората имат ценности, а не компаниите. Затова се фокусирайте върху това, каква среда на взаимодействие искате да изградите, как да се случва комуникацията вътре в компанията, но и навън. Опитайте да откроите до пет ценности, тъй като повече не означава по-добре. Ако не знаете откъде да започнете, помислете за собствените си ценности. Какво е важно за вас, какво се опитвате да прилагате не само в работна обстановка, но и в личния си живот. Като основатели, вие сте в уникалната позиция да изградите културата, която винаги сте искали или не сте успели да намерите на предишните си работни места.

Нещо важно, когато дефинирате ценностите е, е те да бъдат разбираеми за всички служители. Дори и в началото, екипът да е малък, в последствие, очакванията са, че той ще се разрасне. Дефинирайки ценностите на компанията, те не трябва да бъдат двузначни и да бъдат разбирани грешно. Включете екипа в този процес, за могат те да допринесат за него, но и да се чувстват част от създаването на този фундаментален аспект. Освен това, целта ви е екипът да приеме и следва ценностите, не защото са наложени, а защото наистина вярват в тях. Освен посланици на вашата компания, те са и ключът към успеха ѝ. Важен съвет, които не трябва да забравяте е, че като основатели, трябва вие да спазвате ценностите на компанията и да се водите по тях най-много. Вие задавате посоката и хората се учат от вас. Ако не следвате собствените си убеждения, тогава служителите също няма да го правят, а това ще доведе само до разочарования и провал.

Разбира се, с наемането на все повече хора, културата се променя. Както споменах, start-up компаниите са податливи на промяна, внесена от служителите и техните личности характеристики. Затова и с увеличаването на екипа, идват и промени. Отделяйте време да преразгледате ценностите и да видите кое продължава да е водещо за вас и за служителите. Онези неща, които са се изменили с времето и промяната на процесите в компанията, могат да бъдат трансформирани, така че да отразяват сегашната ситуация по-добре.

Културата в start-up компаниите е нещо, което остава на заден план в голяма част от случаите. Естествено, фокусът е върху бизнеса и развитието на продукта/услугата. Но културата и нейното изграждане, не трябва да бъдат пренебрегвани. Тя отразява начина, по които вие виждате взаимодействието в екипа и как това да се случва. Освен това, задаването на правила за действие спрямо изградените ценности, задава и поведенията не само на вас, но и на служителите. А това може да бъде решаващо за успеха на компанията.

В следващите статии ще разгледам подробно аспектите, които откроих тук.

Оригиналната статия, без моите коментари, може да прочетете тук:
https://builtin.com/company-culture/startup-culture

Photo credit: freepik.com

Напоследък ставаме свидетели на много промени в start-up екосистемата в глобален мащаб. Компаниите все по-трудно успяват да намерят финансиране, продукта/услугата не потръгва или просто се налага да се направят бюджетни съкращения. Всичко това води до структурни промени и такива, свързани със служителите.

Едно от най-тежките неща, с които се сблъсква един работодател е освобождаването на хора. Този момент не е приятен нито за него, нито за служителите, които са освободени, нито за онези, които остават в компанията. Тук ще говорим как да преминем по-гладко през този процес и кои са нещата, на които да обърнем внимание ако се озовем в подобна ситуация. Най-важното, която трябва да се спомене е, че основния фокус трябва да бъде върху хората и техните преживявания.

В големи и вече установени компании, обикновено има изградени процеси за освобождаване. Освен комуникационно, освобождаването е свързано и с много административни и юридически процеси. В един start-up е нормално тези процеси да липсват. Първо, защото това е последното нещо, за което мисли един предприемач в началото на неговата компания и второ, защото в повече новостартиращи компании, много малка част от процесите и стратегиите са установени изобщо.

Първото и едно от най-важните неща, които ще помогнат за съобщаването на новините, е да се изгради комуникационен план. Най-често този план има две стъпки. Първата е да бъдат проведени разговори с мениджърите/ръководителите на екипите или ако няма такива, със служители, които играят ролята на неформални лидери в компанията. Втората стъпка е провеждането на обща среща, включваща всички служители в компанията. Комуникацията в такива ситуации е ключова и спомага както за по-плавното излизане на служителите, така и за внасянето на спокойствие в онези, които остават в компанията. Бъдете откровени с хората и споделете максимално много информация защо се налагат подобни стъпки. Разбира се, не всяка информация може да бъде споделена, но се опитайте да се поставите на мястото на служителите си и какво бихте искали да знаете вие, ако се озовете в подобна ситуация. Отнесете към тях с уважение и емпатия.

Втората стъпка е провеждането на индивидуални срещи със служителите, които ще бъдат освободени. В зависимост от структурата на компанията, тези срещи се провеждат или от преките мениджъри, или ако няма такива, от собственика. И в двата случая, най-важното е да се правят от човек, който разполага с информация, тъй като служителите ще имат много въпроси. Защо се е стигнало до това, защо точно те, какви компенсации могат да очакват, в какъв срок ще бъдат освободени. Това са малка част от въпросите, с които ще се сблъскате и трябва да разполагате предварително с тази информация. Подобни ситуации са силно стресиращи и предизвикват гняв, тревожност и страх. За да намалите тези негативни усещания, трябва да можете да начертаете пътя на излизане на служителите от вашата компания и как ще се случи той, стъпка по стъпка. Както обсъдихме в предишната статия, Onboarding процесът и защо е важен той, че процесът по въвеждане е ключов за една компания, така и процесът по излизане на един служител, трябва да има структура и ясен план за действие. Подхождайте със спокойствие към ситуацията и основното, което не трябва да забравяте е, че срещу вас стоят хора с емоции и чувства.

Процесът по освобождаване на служители е стресиращ не само за тези, които си тръгват, но и за служителите, които остават в компанията. Третата стъпка е комуникацията със служителите, които продължават да работят за вас. Тя може да се счита дори за по-важна от комуникацията с онези, които са освободени. На тях ще им бъде нужна информация за бъдещето. Какво предстои, как ще се справи компанията, какви промени в ролите им ще има. Това, което можете да направите, за да премине по-гладко този процес е да предоставите насоки, подкрепа и менторство на служителите, които остават. Преминаването през подобна ситуация е неприятно и стресиращо. Връщането на мотивацията в екипа и сплотеността е едно от нещата, върху които трябва да се фокусирате след приключване на процеса по освобождаване. Част от служителите ще си задават въпроса дали те няма да са следващите, които ще си тръгнат. Част от тях, ще решат да си тръгнат доброволно, за да избегнат този момент. Основното, което вие може да направите е да бъдете откровени, да комуникирате често със служителите и да давате навременна информация за промени, а дори и при липса на такива. Намаляването на напрежението и притеснението в такива моменти, преминава през много комуникация.

Освобождаването на служители не е приятен процес и на никого не му се иска да минава през него. Понякога обаче се стига до там, а много често именно start-up компаниите, поради нестабилността си, са онези, които се озовават в подобна ситуация. Най-важното, което може да направите е да комуникирате не само със служителите, които си тръгват, но и с онези, които остават. Както и в много други ситуации, и тук, воденето на разговори, е ключово за плавното преминаване през този период.

Оригиналната статия, без моите коментари, може да прочетете тук: https://scouted.io/blog/companies/managing-layoffs-as-a-startup-how-do-you-do-right-by-your-employees/

Photo credit: freepik.com

В предишната статия, Подбор на персонал в start-up компании, разгледахме основните фактори, на които да обърнем внимание когато наемаме специалисти за нашата компания. Онбордингът (onboarding) е важна част от този процес по две основни причини. Едната е, че компании, които имат установен онбординг процес отчитат по-висока продуктивност и ангажираност на новите си служители. Другата е, че една от основните причини за напускане през първите шест месеца, е липсата на добър онбординг процес. И двете са достатъчно значими, за да му обърнем специално внимание.

Всеки start-up, макар и в началото на своята дейност, трябва да помисли за процеса на въвеждане на нови служители и как се случва той. В start-up компаниите, често липсват установени процедури за много от дейностите, но въвеждането на служителите е такава, която трябва да бъде изготвена и спазвана още в началото. Нещо важно, което може да бъде добавено и по-скоро се отнася за новостартиращите компании, е че този процес е хубаво да е съобразен с характеристиките на служителите. В start-up компаниите, често талантите, които се привличат са с по-предприемачески дух и умения, като това може да бъде отразено и в програмата по въвеждане.

Онбординг процесът представлява въвеждането на нови служители в начина на работа на компанията, запознаването с изискванията за позицията и характера на работата, както и опознаване на колегите в екипа. Има няколко важни аспекта, които е хубаво да бъдат включени в процеса по въвеждане:

 – Основните правила на компанията и офиса, политики и регулации. Представяйки тази информация на новите служители, очертавате границите на поведение, както и какво могат да правят и какво – не.

 – Ясни изисквания за позицията и оценка на работата. Хубаво е новите служители да знаят още от първия ден какво се изисква от тях на позицията, която ще заемат, какви са техните отговорности и задължения. В допълнение, начина, по който ще бъдат оценявани за свършената работа е важна част от този процес и ще даде на новия служител повече яснота и структура на работа.

 – Културата на компанията. Тук се включват всички онези неформални и формални изисквания, начини на действие и комуникация, които правят вашата компания, такава, каквато е. Добре е да запознаете новите служители с дрескодът на компанията, как комуникирате вътрешно и по какъв начин, дали обстановката е по-формална или по-свободна. Всички тези аспекти помагат на служителя да се ориентира по-бързо, но и да намали тревожността от неизвестното, както и притеснението от правенето на грешки.

 – Запознаване с останалите колеги. Освен екипът, в които ще работи този служител, е хубаво да бъде представен на по-висши мениджъри в компанията или служители от други отдели, с които работата му може да бъде свързана. Създаването на тези връзки дава на човека повече сигурност и спокойствие, че има подкрепа и ще получи помощ ако му е нужна.

Важно е да споменем, че структурата на онбординг процеса и какво да включва той трябва да бъдат изготвени преди служителят да дойде на работа. Липсата на онбординг процес, дори и при start-up компании, чиято структура и вътрешни процеси не са установени, не оставя добри впечатления в новия служител, а шансът да не бъде ангажиран още в началото е доста по-голям. Не е нужно процесът по въвеждане да е сложен. Достатъчно е да го има, за да даде структура и ориентир на новия служител.

Откроявайки тези четири аспекта на онбординг процеса, ще разгледаме и как точно се развива този процес във времето, както и какво трябва да включва всяка фаза.

Преди стартиране. След като новият служител е приел нашата оферта, първото, което е хубаво да уточним е стартовата му дата. В зависимост от предизвестието му, ще знаем с колко време разполагаме, за да се подготвим. След като това е уточнено, е добре да се заемем с подготовка на необходимите документи за започване. За да улесним процеса, е хубаво да помолим служителя да подготви документи, които ще са нужни от негова страна, а от наша, ако имаме възможност, да изпратим предварително договор, длъжностна характеристика и др., с които служителя да се запознае.

По време на предварителната подготовка се уточнява и програмата на служителя, кой ще бъде негов ментор и ще се грижи основно за неговото въведение. Тук също е моментът, в който е хубаво да уточним къде ще бъде работното място, както и необходимата техника за служителя. Всички тези неща трябва да бъдат направени предварително, за да се избегне неловка ситуация по време на първия работен ден или да изглеждаме сякаш изобщо не сме знаели за идването на този служител.

Първи работен ден. Първото, което вижда служителя когато се яви на работа е кой го посреща. Ако имате рецепция или офис асистент, те трябва да бъдат предупредени предварително, за да могат да насочат служителя и да го посрещнат подобаващо. Ако не, тогава вътрешно в екипа, е хубаво да се разберете кой ще отговаря за тази част от онбординг процеса. След като това е свършено, показваме на служителя работното му място и офиса. Запознаването с основните програми (ако ще се работи с такива) и начини на работа се случва по време на първия работен ден. Хубаво е менторът да отдели време, в което да отговори на въпроси на служителя, свързани не само с работния процес.

Първият ден на ново място е колкото вълнуващо, толкова и тревожно и притеснително. За да внесете малко спокойствие в новия служител и да му позволите да опознае колегите в по-неформална среда, може да организирате обяд за екипа. Това позволява на хората да се представят в друга светлина, както и да обсъждат теми, които не са свързани с работа. Може да продължите с екипните обеди през първата седмица, стига да има такава възможност, за да покажете на новия служител района около офиса и да се ориентира по-лесно.

Първа работна седмица/месец. През тези първи седмици е хубаво да започнете да давате на новия служител все по-сложни и комплексни задачи. Имайте предвид, че е препоръчително да отделяте време, за да обясните какво искате от служителя, както и къде може да намери нужните ресурси за свършването на задачата. Менторът продължава да играе важна роля и е хубаво да подкрепя и насърчава въпроси, както и да помага, когато е нужно.

След края на първия месец, в много компании се правят срещи между новия служител и неговия ментор или мениджър, за да се направи оценка на представянето и да се даде обратна връзка. В допълнение, за да покажете, че се интересувате от мнението на служителя и неговото благополучие, поискайте и от него обратна връзка за всичко, което се случва около него. По този начин ще покажете ангажираност и готовност и вие да промените нещо, ако е нужно.

Първите три/шест месеца/една година. След първите три месеца на позицията, служителят би трябвало да се чувства много по-комфортно с работната обстановка и задачите. За да продължите процеса по онбординг, може да започнете да включвате новия кадър в извън-работни събития или такива, които не са пряко свързани с работата. Освен опознаването на колегите и бизнеса в по-неформална обстановка, това дава на служителя и усещането, че се вписва все повече в този екип и го ангажира допълнително.

След изтичане на шестия месец, служителят трябва да е напълно включен в целия работен процес, както и културата на компанията. За да сте информирани за неговите преживявания и да дадете и своята оценка за неговото представяне, е хубаво да направите срещи между служителя и неговия ментор и мениджър, както след третия, така и след изтичане на шестия месец в компанията.

Изминаването на една година определя и крайния срок на процеса по онбординг. През тази една година продължават да се градят знанията и уменията на служителя, най-вече върху основите, които сте поставили през първите месеци на въвеждане.

Онбординг процеса е част от привличането и задържането на таланти във вашата компания. Той е много важна част и понякога е от решаващо значение за оставането на един нов служител. Съществено е да имате установен процес, чрез който да въведете служителя. Това дава структура и ангажира, а вашата цел като работодател е именно тази – да накарате служителя да се чувства част от нещо по-голямо и да иска да остане и да помогне за неговото развитие.

Оригиналната статия, без моите коментари, може да прочетете тук:
https://www.lucidchart.com/blog/employee-onboarding-process

Photo credit: freepik.com